Atestado de Acompanhamento Médico: Sua Empresa é Obrigada a Abonar os Dias Excedentes?
Todo gestor ou profissional de RH já se deparou com esta situação: um funcionário apresenta um atestado de acompanhamento médico. A legislação cobre uma parte dessa ausência, mas e quando o atestado ultrapassa os dias previstos em lei?
Essa é uma dúvida comum e a resposta curta é: não, o empregador não tem a obrigação legal de abonar os dias excedentes.
No entanto, simplesmente recusar pode não ser a melhor estratégia. A enfermidade de um familiar reflete diretamente no desempenho profissional do colaborador. Por isso, muitas empresas buscam um equilíbrio entre a lei e a manutenção da qualidade de vida no trabalho.
Neste artigo, vamos explorar a faculdade (a escolha) que sua empresa tem e, mais importante, como gerenciar isso de forma justa, profissional e segura.
Entendendo a Visão da Lei vs. a Realidade da Empresa
A lei, convenções ou acordos coletivos geralmente disciplinam um tempo específico (dias ou horas) que o empregador deve aceitar para acompanhamento médico. Qualquer período além disso torna-se uma decisão do empregador.
O legislador, por vezes, assume uma visão mais rígida. Considera-se, por exemplo, que um empregado que trabalha em turnos poderia agendar uma consulta para o filho fora de seu horário de trabalho. Nesses casos, a falta poderia ser vista como uma tentativa de faltar sem justificativa legal.
Contudo, a realidade é muitas vezes imprevisível.
Se ocorre uma necessidade urgente, um fato grave e inesperado (como uma emergência com um filho), o bom senso prevalece. Mesmo que o funcionário trabalhe em turnos, a imprevisibilidade da situação torna a ausência justificável.
O Maior Risco: A Inconsistência. Como Evitar?
O maior problema para a gestão não é aceitar ou recusar, mas fazer isso sem um critério claro. Se a sua empresa decide ser flexível, essa flexibilidade precisa ser uma regra.
Não se pode aceitar o atestado excedente de um departamento e de outro não, baseando-se apenas em convicções pessoais do gestor.
A solução para isso é profissionalizar a decisão.
A Solução: Crie um Regulamento Interno
Para que a empresa possa aceitar esses atestados excedentes, o gestor de Recursos Humanos (ou o responsável pelo Departamento Pessoal) deve estabelecer um procedimento interno.
Esse regulamento deve definir claramente as condições para o abono ou compensação, garantindo que todos os colaboradores sejam tratados da mesma forma.
Uma gestão de RH e Departamento Pessoal bem estruturada é vital para criar essas políticas, protegendo a empresa de passivos trabalhistas e melhorando o clima organizacional.
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3 Formas Práticas de Gerenciar Atestados Excedentes (Conforme seu Regulamento)
Quando sua empresa decide aceitar os dias excedentes, ela não precisa necessariamente “dar” esses dias. O regulamento interno pode prever algumas opções justas:
1. Abono com Desconto do Banco de Horas
A empresa pode optar por aceitar o atestado, abonando a falta, mas realizar o desconto correspondente diretamente do saldo positivo do banco de horas do funcionário. É uma solução equilibrada que não gera prejuízo salarial nem onera a empresa.
2. Justificativa com Compensação (Sem Abono)
Essa opção é muito usada para atestados de acompanhamento de outros membros da família (pai, mãe, irmãos, etc.) que vivam sob dependência do funcionário.
Neste caso, a empresa justifica a ausência (ou seja, o funcionário não será penalizado por faltar), mas não abona. As horas devem ser compensadas dentro de um prazo determinado, para que não haja descontos no salário.
3. Recusa Simples (Não Recomendado para Emergências)
A empresa pode, por fim, simplesmente optar por não aceitar o atestado excedente (lembrando que esta é a regra geral para o que não está previsto em lei). Nesses casos, o funcionário terá o desconto salarial referente aos dias/horas.
A Regra de Ouro: Você Pode Descontar, Mas Não Pode Penalizar
Aqui está o ponto mais importante de toda a gestão de atestados: a empresa tem a faculdade de decidir se irá pagar (abonar) ou não por aquelas horas excedentes.
O que ela não pode, em hipótese alguma, é penalizar o empregado (com advertências, suspensões ou demissão) por apresentar um atestado de acompanhamento, mesmo que excedente.
A decisão é puramente administrativa e financeira (abonar, descontar do banco de horas ou descontar do salário), e não disciplinar.
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