Abandono de emprego – Entenda os procedimentos e regras

Um assunto muito questionado pelos nossos clientes do escritório é o abandono de emprego, existem muitos entendimentos equivocados acerca desse assunto. O abandono de emprego é uma situação que gera muitas dúvidas entre empregadores. Vamos esclarecer o que a legislação trabalhista brasileira determina sobre esse assunto, abordando tanto os aspectos legais quanto as ações que as empresas podem tomar para gerenciar essa situação.

Legislação

O que o colaborador muitas vezes não compreende é que o a falta injustificada e continua pode ser considerada abandono de emprego, esse ato constitui falta grave e oportuniza ao empregador rescindir por justa causa do contrato de trabalho, à luz do art. 482, alínea “i” da CLT.

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

i) abandono de emprego;
Fonte: Planalto

Nesse sentido o legislador entende que a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual, considerando falta grave, uma vez que a prestação de serviço do colaborador é a razão do contrato de trabalho.

Elementos que Constituem Abandono de Emprego

Apenas a falta injustificada e continua configura abandono de emprego? Essa pergunta é a que a maioria dos empregadores fazem, vamos conhecer agora o que de fato caracteriza o abandono de emprego:

Elemento objetivo ou material: é a falta prolongada do colaborador ao serviço sem motivo justificado.

Elemento subjetivo ou psicológico: é a intenção de não mais continuar com a relação empregatícia.

Entendimento do TST Sobre o Número de Faltas

Muitas pessoas questionam qual é o número de dias faltas que o colaborador deve ter para que enseje a justa causa, no entanto a legislação trabalhista não trata a respeito do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego, contudo, a jurisprudência trabalhista fixa, como regra geral, a falta sem justificativa ao trabalho por mais de 30 dias, caso haja circunstâncias evidenciadoras, a Sumula 32 do TST nos direciona.

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
Fonte: TSE

Quando o Colaborador Tem Outro Vinculo

Há casos onde o colaborador passa a se ausentar do trabalho, sem apresentar justificativa, por estar laborando em outra empresa, nesse caso o colaborador também comete falta grave, esse ato motiva a dispensa por abandono de emprego, visto que tal atitude demonstra a intenção inequívoca de não desejar retornar ao trabalho.

Num caso como esse do colaborador estar laborando em outra empresa, há necessidade de comprovação de que o colaborador possui outro vínculo empregatício e que esse vínculo seria no mesmo horário de trabalho da empresa na qual vem faltando no trabalho, nesse caso não há a necessidade de se esperar os 30 dias para demiti-lo por justa causa, uma vez que o colaborador não deixa dúvidas de que não deseja mais manter o vínculo empregatício, que seria o elemento subjetivo ou psicológico .

Nas situações onde o colaborador está afastado do trabalho, recebendo benefício, é dever do colaborador informar ao empregador, de sua alta médica, para que essa já agende o exame de retorno ao trabalho e estando apto para retornar o empregador informará a data do retorno ao trabalho.

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Quando Cessa o Beneficio

A omissão da comunicação pelo colaborador, o não comparecimento para o trabalho após a cessação do benefício, constitui, motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa, já que resta demonstrado a falta de interesse em manter o vínculo empregatício, nesse caso se o colaborador não comunicar ao empregador sobre a alta do INSS e também não retornar ao trabalho, o empregador poderá, assim que tiver conhecimento do fato, convocar o empregado para o trabalho, sob pena de abandono de emprego.

Importante conhecer que a contagem dos 30 dias para a caracterização do abandono é a data em que o empregado deveria ter retornado ao trabalho e não a data em que o empregador teve ciência da alta médica.

Quando a Colaboradora Esta Gestante

A garantia constitucional de estabilidade provisória não se aplicará a colaboradora gestante nos casos onde resta comprovado a ausência prolongada sem justificativa da gestante, entende-se a intenção de não mais continuar com o vínculo empregatício por parte da colaboradora gestante, uma vez que esta não se manifestou à notificação do empregador e tampouco apresentou qualquer justificativa legal.

A colaboradora gestante terá seu emprego garantido sem caracterizar o abandono de emprego, mesmo após a notificação do empregador, quando:

Retornar ao trabalho ou justificar legalmente as suas faltas (seja através de atestado médico ou laudo médico indicando gravidez de risco, etc.). Neste caso o empregador não poderá nem mesmo descontar as faltas, por tratar-se de faltas legais, vale lembrar que após 15 (quinze) dias de atestado a colaboradora gestante entra na regra geral de benefício do INSS;
Retornar ao trabalho, após o prazo estabelecido na notificação, mas com justificativa de impossibilidade de reassumir a função, devido a circunstâncias excepcionais, como motivo de doença mental, detenção, etc.;
Retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e descontando-as, podendo o empregador, se quiser, utilizar-se apenas de medida disciplinar, como a advertência ou suspensão;
Retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e sendo descontadas, manifestar o seu interesse em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, pedindo a sua demissão.

Para saber mais sobre colaboradora gestante leia esse artigo.

Notificação

Tendo o empregador constatando que o colaborador está ausente do serviço por longo período, sem apresentar qualquer justificativa, deverá convocá-lo para justificar as suas faltas, sob pena de caracterização de abandono de emprego.

O empregador deverá notificar o colaborador por correspondência registrada ou pessoalmente, anotando-se na ficha ou no livro de registro de empregados.

É imprescindível, para futura comprovação, que o empregador mantenha arquivado o comprovante de entrega da notificação, a qual poderá ser feita de várias formas, a saber:

Através do correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR), daí a importância de conhecer o endereço residencial do colaborador;
Através de telegrama fonado ou internet com pedido de confirmação de recebimento ou cópia de envio;
Pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta, o recibo pode ser firmado pelo colaborador ou por pessoa da família que tenha recebido.
O anúncio em jornal foi uma prática adotada por muitos empregadores, mas que hodiernamente não é mais aceito pela jurisprudência trabalhista, primeiro pela impossibilidade de provar a leitura pelo colaborador e segundo, por ferir sua honra antes mesmo de ter a oportunidade de apresentar qualquer justificativa.
Ao publicar um anúncio em jornal o empregador viola os direitos constitucionais do colaborador na medida em que a situação de abandono de emprego fica explicita para a sociedade, ensejando a falta de compromisso deste colaborador perante qualquer empresa e consequentemente, o desprestígio perante o mercado de trabalho, gerando um dano ao colaborador.

Dano Moral

O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, tais sejam o que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física) e à sua imagem.

O Código Civil prevê no art. 927 que aquele que comete ato ilícito ficará obrigado a repará-lo, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei.

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
Fonte: Planalto

Portanto, cabe à empresa adotar medidas diversas para a convocação do colaborador para o retorno ao trabalho, conforme já mencionadas anteriormente.

O colaborador estando em lugar incerto e não sabido, o empregador poderá se valer da convocação por edital, se abstendo, no entanto, de mencionar no edital a questão do abandono de emprego, ou seja, solicitando apenas seu comparecimento ao trabalho por estar ausente por mais de “x” dias. Desta forma o empregador não estará expondo o colaborador e assegurará seu direito de se valer da previsão legal. À Luz do artigo 818 da CLT, após alteração feita pela Reforma Trabalhista, nos traz o entendimento de que o ônus da prova incumbe:

Art. 818. O ônus da prova incumbe

I – Ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;

II – Ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante;
Fonte: Jusbrasil

Provas

Assim, se o empregador demite o colaborador por abandono de emprego, cabe a ele demonstrar a caracterização do abandono, fato este que impede a continuidade do vínculo empregatício.

Por sua vez, se o colaborador alega que não teve a intenção de abandonar o emprego, ainda que tenha faltado por mais de 30 dias, cabe a este comprovar o fato constitutivo de seu direito.

Reintegração do Colaborador

O colaborador fizer prova de que não houve intenção de abandonar o trabalho, este poderá retornar ao emprego sem caracterizar o abandono de emprego, mesmo após a convocação do empregador quando:

Retornar e justificar legalmente as suas faltas. Neste caso o empregador não poderá nem mesmo descontar as faltas, por tratar-se de faltas legais;
Retornar ao trabalho, após o prazo estabelecido na notificação ou mesmo após os 30 dias, mas com justificativa de impossibilidade de reassumir a função devido à circunstâncias excepcionais, como motivo de doença mental, detenção, sequestro entre outras, não caracterizando a intenção de abandono;
Retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e descontando-as, podendo o empregador, se quiser, utilizar-se apenas de medida disciplinar, como a advertência ou suspensão. Neste caso, poderão as partes manifestar à vontade em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, rescindindo-o sem justa causa;
Retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e descontando-as em folha de pagamento, podendo o colaborador, havendo interesse em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, pedir a sua demissão.

No caso do colaborador não se manifestar dentro do prazo estabelecido na notificação, a rescisão do contrato de trabalho é automática, salvo nos casos especiais citados acima.

Neste caso, deverá a empresa avisar ao colaborador da rescisão, mediante carta ou edital no caso de estar em local incerto ou não sabido.

Apontamentos na CTPS

O empregador não poderá fazer nenhum apontamento relacionado ao abandono de emprego do colaborador em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, deverá apenas baixar o vínculo, sem se fazer qualquer menção ao motivo do seu desligamento da empresa.

Se o empregador anotar qualquer informação sobre o motivo do desligamento ou mencionar o termo “abandono de emprego”, estará sujeito a arcar com o pagamento de danos morais ao colaborador, uma vez que o entendimento da Justiça do Trabalho é de que este tipo de anotação gera danos ao empregado.

Contudo, efetivando-se a rescisão do contrato de trabalho do empregado, deverá ser dado baixa no vínculo com o colaborador, em documentos próprios do empregador, nestes podendo-se fazer observação do motivo da rescisão, bem como manter todas as provas que ensejaram o abandono de emprego.

FGTS

O recolhimento do FGTS do mês anterior e/ou da rescisão no caso de abandono de emprego ocorre normalmente na conta vinculada do empregado, das verbas a que fizer jus.

Rescisão

O colaborador demitido por abandono de emprego com mais de 1 (um) ano de serviço na empresa, faz jus a:

saldo de salário;
férias vencidas, acrescida de 1/3 constitucional;
salário-família;
FGTS, que deverá ser depositado através da GFIP.

O empregado com menos de 1 (um) ano de serviço na empresa, faz jus a:

saldo de salário;
salário-família;
FGTS, que deverá ser depositado através da GFIP.

Pagamento da Rescisão

Uma vez que não há aviso prévio neste tipo de rescisão de contrato, o empregador tem o prazo de 10 dias, contados da data da notificação da demissão, para pagamento das verbas rescisórias.

Caso o colaborador não compareça no prazo, o empregador deverá depositar em consignação em pagamento, em banco oficial, o valor devido da rescisão do contrato de trabalho, ou se preferir, depositar em juízo. Esse procedimento se deve no sentido do empregador se proteger da multa pelo atraso do pagamento das verbas rescisórias previstas no art. 477, § 8º da CLT.

Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
Fonte: Guia Trabalhista

Nota do Contador: Nesse artigo aponto diversas situações que podem ensejar ou não o abandono de emprego, preciso lembrar que optando por levar adiante essa situação demitindo seu colaborador por justa causa, de forma equivocada, pode lhe trazer muitos dissabores, pensando nisso oriento que essa escolha seja ser muito pensada e analisada, sugiro ao empregador, que antes de tomar qualquer atitude converse com seu advogado trabalhista, conte sua historia com todos os detalhes verdadeiros para que ele possa lhe direcionar e evitar uma demanda judicial penosa tanto no sentido emocional quanto financeiro.

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